Die Impfdebatte läuft auf vollen Touren. Eine Frage, die viele Menschen beschäftigt: Darf mein Chef oder meine Chefin von mir verlangen, dass ich mich impfen lasse? Eigentlich nicht, sagt die Arbeitsrechtlerin Xenia Verspohl. Für bestimmte Berufsgruppen könnten es allerdings Ausnahmen geben.
Da es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, können Arbeitgebende ihre Mitarbeitenden nicht zwingen, sich impfen zu lassen. Wenn Chefs oder Chefinnen Abmahnungen oder Kündigungen androhen, weil sich MItarbeitende nicht impfen lassen, würde das einer Impfpflicht durch die Hintertür gleichkommen, sagt die Arbeitsrechtlerin Xenia Verspohl.
Recht auf persönliche Unversehrtheit
Denn: Eine Impfung ist als körperlicher Eingriff zu werten und berührt somit das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit, sagt Xenia Verspohl. Verlangen Arbeitgebende eine Impfung, würden sie in die private Lebensführung ihrer Mitarbeitenden eingreifen.
"Weil aktuell keine gesetzliche Impfung in Kraft ist, kann das auch nicht vom Arbeitgeber mit einer Abmahnung oder Kündigung sanktioniert werden."
Allerdings könne darüber nachgedacht werden, bei bestimmte Berufsgruppen wie beispielsweise Pflegepersonal oder Ärzte und Ärztinnen eine Impfung zu verlangen. Denn ohne Impfung können sie ihren Beruf eigentlich nicht ausüben. Damit könnte eine Abmahnung oder auch Kündigung begründet werden, sagt die Arbeitsrechtlerin.
Mitarbeiterrechte stehen im Vordergrund
Wollen Chefs oder Cheffinen wissen, ob wir uns haben impfen lassen, ist das ebenfalls nicht zulässig, denn solche personenbezogenen Daten unterliegen dem Datenschutz.
"Grundsätzlich ist es so, dass der Impfstatus eines Mitarbeiters Gesundheitsdaten und damit sogenannte besondere personenbezogene Daten im Sinne des Datenschutzrechts darstellt."
Juristen und Juristinnen seien sich uneinig darüber, ob Arbeitgebende eine Impfung ihrer Mitarbeitenden verlangen dürfen. Die Arbeitsrechtlerin ist der Meinung, dass das Interesse der Arbeitgeber, eine Ausbreitung der Virusinfektion im Betrieb zu verhindern, das Interesse der Arbeitnehmenden an der Geheimhaltung ihrer Gesundheitsdaten überwiegend dürfte.
Zudem könnten Arbeitgebende ohne Kenntnis des Impfstatus von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ihre Schutzpflichten nicht umfassend erfüllen. "Er muss ja gucken, wie schützt er seine Mitarbeiter? Und dafür ist es eben erforderlich zu wissen", sagt Xenia Verspohl.
Keine Ungleichbehandlung ohne sachlichen Grund
Für Arbeitgebende gelte außerdem der sogenannten allgemeine Gleichbehandlungsgrund. Das heiße aber nicht, dass jede Ungleichbehandlung unzulässig werde. Dafür brauche es einen sachlichen Grund. Wenn es darum gehe, ob Angestellte geimpft sind oder nicht, dann wäre der Grund im Sinne des Gesundheitsschutzes der Belegschaft für Xenia Verspohl gegeben.
Auch die wirtschaftlichen Folgen von Infektionen am Arbeitsplatz könnten eine Ungleichbehandlung rechtfertigen – etwa beim Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder der Kantine. Zumindest dann, wenn der Zugang nicht zwingend notwendig sei, um die Arbeitsleistung zu erbringen.
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