Gender Pay GapEU will mehr Transparenz, Deutschland erst mal nicht

Seit Jahren wird der Gender Pay Gap in der Öffentlichkeit diskutiert – doch die Situation scheint sich kaum zu verbessern. Frauen verdienen durchschnittlich 16 Prozent weniger als Männer, hat das Statistische Bundesamt für 2025 errechnet. Damit ist die Lücke genauso hoch wie im Jahr davor.

Um gegen diese Ungleichheit vorzugehen, hat die EU eine Richtlinie zur Entgelttransparenz beschlossen. Konkret geht es darum, dass Unternehmen ab einer bestimmten Größe verpflichtet werden, Löhne und Lohnunterschiede offenzulegen. Damit soll es mehr Transparenz bei den Gehältern geben. Das wiederum soll zu mehr Lohngerechtigkeit führen, weil Bewerber und Bewerberinnen bereits beim Vorstellungsgespräch wissen, was sie in einer Firma ungefähr verdienen können.

Das erhoffte Ziel: Dass Frauen bei Gehältern gerechter eingestuft werden – selbst wenn sie möglicherweise weniger einfordern sollten.

Frauen verdienen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer

Bis zum 7. Juni 2026 sollte diese neue Regelung auch in Deutschland umgesetzt werden. Drei Jahre hatte die Regierung dafür Zeit und und auch im aktuellen Koalitionsvertrag steht, dass sie umgesetzt werden soll.

Aber das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren Frauen und Jugend sieht derzeit nicht die Möglichkeit, die EU-Vorgabe umzusetzen. Auf unsere redaktionelle Nachfrage beim Ministerium haben wir bis zum Redaktionsschluss unsees Podcasts keine Antwort erhalten.

Es gibt viele Gründe dafür, dass die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen weiterhin besteht und dass der Fortschritt nur schleppend vorangeht, sagt die Ökonomin Katharina Wrohlich, die zu diesem Thema forscht. Ein wichtiger Unterschied seien die Erwerbskarrieren, die bei Männern und Frauen oft sehr unterschiedlich verlaufen. Das hat vor allem damit zu tun, wie in Deutschland die Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen aufgeteilt ist,
sagt Katharina Wrohlich.

Die beruflichen Laufbahnen von Frauen sind oft dadurch geprägt...

• ...dass sie die Erwerbstätigkeit aus familiären Gründen häufiger unterbrechen.
• ...dass sie meist in Teilzeit in ihren Beruf zurückkehren.
• ...dass sie über Jahrzehnte in Teilzeit arbeiten, dadurch oft weniger Lohnwachstum haben, seltener befördert werden und oft auch weniger Möglichkeiten zur Weiterbildung erhalten.

Die Gründe dafür sieht die Ökonomin in den Geschlechterrollen, die unsere Gesellschaft prägen. Aber auch strukturelle Ursachen – etwa, wie die Kinderbetreuung in Deutschland geregelt ist – nennt sie als Beispiel.

Geschlechterrollen und strukturelle Ursachen

Aber selbst wenn man die strukturellen Unterschiede herausrechnet und anschließend männliche und weibliche Beschäftigte vergleicht, die

• im gleichen Beruf tätig sind,
• die gleiche Wochenarbeitszeit haben,
• auf der gleichen hierarchischen Ebene stehen
• sowie vergleichbar lang in einem Betrieb arbeiten...

...bleibe trotzdem immer noch ein Gender Pay Gap von sechs Prozent bestehen, so Ökonomin Katharina Wrohlich.

Das heißt, Frauen verdienen unter gleichen Voraussetzungen weniger als Männer. Man spricht hier von der sogenannten "unerklärten Lücke" beim Gender Pay Gap. Sie kann als Diskriminierung interpretiert werden, sagt Katharina Wrohlich – oft sei es aber keine explizite Entscheidung eines Arbeitgebers, Frauen weniger bezahlen zu wollen, sondern habe eher subtilere, unterschwelligere Urachen:

• Männern verhandeln oft härter.
• Männern wird oft von vorneherein mehr zugestanden.

Dass Frauen schlechter verhandeln, sei durch die Forschung aber bereits widerlegt, so die Ökonomin.

Frauen können nicht schlechter verhandeln

Den Ansatz, Frauen Trainings anzubieten, damit sie lernen, härter zu verhandeln, hält die Ökonomin nicht für die richtige Lösung. Sie sagt, dass die Gründe nicht darin liegen, dass Frauen nicht gut verhandeln können, sondern eher in bestehenden gesellschaftlichen Stereotypen:

• Frauen, die sich für sich selbst einsetzen, werden von anderen oft als unsympathisch wahrgenommen.
• Wenn sich eine Frau beim Verhandeln allerdings für andere einsetzt, beispielsweise als Anwältin, dann wird das als positiv gewertet.

Katharina Wrohlich ist davon überzeugt, dass die Entgelt-Transparenz-Richtlinie der EU bei den vorherrschenden Strukturen, die implizit diskriminierend sein können, ansetzen und eine Veränderung bewirken kann.

Die Spieleentwicklungsfirma InnoGames von Michael Zillmer hat die neue Richtlinie der EU gar nicht erst abgewartet. Bereits 2022 hat das Unternehmen beschlossen, mithilfe sogenannter Gehaltsbänder zu veröffentlichen, wie viel Mitarbeitende in bestimmten Position verdienen können. Erst nur intern, später auch öffentlich.

Die Bezeichnung Gehaltsbänder steht dafür, dass eine Verdienstspanne definiert wird, also beispielsweise von 48.000 bis 58.000 Euro pro Jahr für eine bestimmte Position in der Firma. Mitarbeitende können daran auch erkennen, wie sich ihr Gehalt mit zunehmender Beschäftigungsdauer und zusätzlicher Erfahrung entwickeln kann, sagt der Unternehmer.

Diese Transparenz sei für die Mitarbeitenden auch ein Zeichen dafür, dass sie fair behandelt werden. In einer Branche, in der die Verdienste oft gering seien, nutze diese Offenheit der Firma auch, Bewerberinnen und Bewerbern zu zeigen, dass sie wettbewerbsfähige Gehälter zahlt, sagt Michael Zillmer.

Selbst wenn eine neue EU-Richtlinie in Kraft tritt, geht der Geschäftsführer nicht davon aus, dass Unternehmen ihre Mitarbeitenden deswegen fairer bezahlen werden. Dafür müsse die Grundeinstellung da sein, Mitarbeitende auch fair behandeln zu wollen, sagt er.

Dass sich die neue EU-Richtlinie positiv hinsichtlich einer gendergerechten Entlohnung auswirken kann, könne man an den Ländern sehen, die bereits ähnliche Gesetze anwenden, sagt Ökonomin Katharina Wrohlich. Etwa im Vereinigten Königreich: Dort werde bei Stellenausschreibungen etwa angegeben, wie hoch die Verdienstmöglichkeiten sind.