Mitsprache und EigenverantwortungArbeit: Wie viel Hierarchie wir brauchen

Das Unternehmen, in dem Markus Wörner arbeitet, kommt vollkommen ohne Hierarchien aus, behauptet der Marketing-Mitarbeiter. Deshalb gebe es auch kein Organigramm.

Dennoch gibt es Führung und Verantwortlichkeiten, erklärt er. Das sei auch der Unterschied zwischen Hierarchien und Führung.

Bei Hierarchien wird eine Person über einer anderen platziert, das sei im Team nicht gewünscht, weil die Personen dann nicht auf Augenhöhe zusammenarbeiten würden, so Markus Wörner.

In dem Unternehmen werde versucht, eine "kompetenzbasierte Führung" aufzubauen. Die Kompetenz könnte fachlich oder auch sozial sein. Auf deren Basis gehe dann die Person für ein bestimmtes Projekt in eine Führungsrolle, die nach dem Projekt auch wieder enden könne.

Markus Wörner erklärt, dass alle im Team sehr frei und selbstbestimmt arbeiten können. Dieses Modell der Zusammenarbeit wird in der Firma immer wieder getestet, um zu sehen, welche Möglichkeiten dadurch entstehen.

Schwierigkeiten hätte es tatsächlich bei dem Punkt Gehalt gegeben. Nach einigen Diskussionen hätten sich alle darauf geeinigt, dass alle Gehälter transparent sein sollen – auch Gehaltserhöhungen. "Das hat zwei, drei Jahre gedauert, bis wir jetzt ungefähr in ruhigem Fahrwasser gelandet sind", sagt Markus Wörner.

New-Work-Expertin und Autorin Lena Marie Glaser geht davon aus, dass flache Hierarchien sich immer mehr in Unternehmen durchsetzen werden.

Gerade die jüngere Generation würde von den Arbeitgebenden einfordern, dass die hierarchischen Strukturen abgebaut werden. Junge Menschen würden bei der Jobwahl genau darauf achten, wie hierarchisch ein Unternehmen organisiert ist. Darauf würden inzwischen einige bei Jobangeboten reagieren und erklären, dass es bereits flache Hierarchien gebe.

Wenn traditionelle Unternehmen ebenfalls auf flachere Hierarchien umstellen wollen, sei das ein Prozess, der nicht von heute auf morgen gehe, erklärt Lena Marie Glaser.

Damit dieser Umstellungsprozess funktioniert, sei es Voraussetzung, dass die Mitarbeitenden gelernt haben, in flachen Hierarchien zu arbeiten. Wichtig sei, dass die Arbeitgebenden die Kompetenzen der Mitarbeitenden darin schulen, dass die Zusammenarbeit in flachen Hierarchien funktioniere. Zum Beispiel indem sie Hilfestellung dabei geben, selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Arbeiten zu erlernen.

Leicht umsetzbar in kleinen Teams

Flache Hierarchien lassen sich in kleineren Teams leichter umsetzen als in großen Betrieben, sagt Lena Marie Glaser. Denn flache Hierarchien würden auch bedeuten: mehr Organisation der Arbeit, mehr Abstimmung unter den Mitarbeitenden. Wenn es größere Teams oder Unternehmen sind, dann würde doch die alte hierarchische Unternehmenskultur zurückkommen, beobachtet Lena Marie Glaser.

Hierarchien und Quiet Quitting

Gelingt es in einem Unternehmen nicht, flache Hierarchien zu etablieren oder Strukturen zu schaffen, in denen sich Mitarbeitende stärker einbringen können, dann könne das zu Quiet Quitting führen, sagt Lena Marie Glaser. Mitarbeitende ziehen sich dann zurück, verabschieden sich von Vorstellungen oder identifizieren sich nicht mehr mit dem Unternehmen und machen nur noch "Dienst nach Vorschrift".

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